新東方俞敏洪說，新一代90后員工是“老虎的屁股摸不得”。360周鴻祎卻說：70后已呈現出兩級分化。

在8月5日，在微信朋友圈中瘋狂轉發一個帖子，發帖者自稱是80后老板，他用幽默的文字吐槽了三個90后員工放自己鴿子的事，具體故事是這樣的：第一位90后員工因多加了任務便不辭而別；第二位知名高材生說好來上班但突然就變卦；第三位主動確認面試時間卻又玩失蹤。在不到兩個小時的時間內被轉發幾百次，有200多人參與評論。

“80后老板吐槽90后員工”事件引發了對90后員工管理的重視和熱議，如何處理90后員工與企業組織的關系則成為企業老板們一道新的難題。

90后是互聯網時代的原住民，在互聯網思維模式的影響下，人與企業的關系建設是企業發展的基石，直接影響著一個企業的組織能力，而組織能力是企業發展的核心競爭力。

就在本月1日，中歐企業聯合大學現場，學力銀行CEO余傳林老師主講的《互聯網思維的人力資源管理變革》中也提到，互聯網時代人與企業的關系發生了深刻的變化，新時代的90后員工以體現價值、尊重為需求，員工的治理模式是支撐企業組織能力的三大支柱之一，新新形式下，管理好這批90后員工的方式顯得尤為重要。

首先，建立特色化的培訓體系

90后人群為代表的新人類，是手機控、低頭族、互聯網愛好者，他們極具個性，敢于嘗試，能嫻熟地利用各種新技術。同時，他們也是超級學習者，只是學習的方式不一樣了，他們更喜歡通過互聯網、社交化、游戲化、碎片化的非正式學習，例如刷朋友圈獲得各種資訊。因此企業對90后員工的管理要創造性地利用各種新技術和新方法來滿足他們這種個性需求，不妨多利用線上、線下學習相結合的方式，通過用微信結合學力銀行平臺的方式提供學習渠道和路徑，提供學習資源。

其次，助力員工累積從業資本

總體來說，90后員工缺乏規劃意識，如果放任自流，沒有基本規劃的員工更容易陷入茫然狀態，對工作中的障礙和困難沒有心理準備，更容易出現隨意性離職。

因此，企業應該主動幫助員工做好職業規劃，建立員工終身的個人學力賬戶，根據員工作能力和個人意愿，幫助其制定職業發展計劃，樹立90后員工規劃意識，加快90后員工發展步伐，累積個人的從業資本。

再次，滿足社交化需求

 90后員工比較注重社交需求、尊重需求和自我實現的滿足。臉萌、神經貓、XX神器等社交模式的火爆背后，無不折射出新人類社交方面的強烈需求。企業要營造社交化的線上、線下氛圍，多一些互動、點評、分享，讓員工有參與感和體驗感，增強員工與企業間的黏度。

可以說，90后員工個性鮮明，為企業人才管理帶來了難題。但從另一個角度考慮，也促進了企業對于人才管理方式的革新，適應社會發展節奏，獲得長期發展。在這樣的背景下，企業必須需求合適的人才管理策略，以求生存。